Categories
Pendidikan

Pengembangan Pendidikan Karakter

Pengembangan Pendidikan Karakter

Pengembangan Pendidikan Karakter

Latar Belakang Pendidikan Karakter

Pendidikan nilai / karakter untuk siswa baru-baru ini mendapat perhatian khusus dari Departemen Pendidikan dan stafnya, serta para pakar pendidikan, dan menyimpulkan bahwa pendidikan nilai / karakter siswa harus ditingkatkan. Alasan untuk ini adalah hasil dari pendidikan nasional yang ditentukan dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (UU Sisdiknas). Hasilnya tidak seperti yang diharapkan.

Pasal 3 Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20/2003 menetapkan bahwa “pendidikan nasional (a) memenuhi fungsi pengembangan karakter dan peradaban bangsa yang terhormat untuk mendidik kehidupan bangsa, (b) memiliki tujuan untuk mengembangkan potensi siswa untuk menjadi orang percaya dan penyembah. “Tuhan menjadi warga negara yang mulia, sehat, berpengetahuan, berbakat, kreatif, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. “Tujuan pendidikan nasional sangat mulia dalam melatih siswa menjadi anak bangsa dengan nilai / karakter luhur.

Sehubungan dengan ini, salah satu program utama dari Departemen Pendidikan Nasional untuk meningkatkan kualitas proses pendidikan dan produksi di tingkat dasar dan menengah adalah pengembangan pendidikan karakter. Dalam Sistem Pendidikan Nasional Indonesia, pendidikan karakter bukanlah hal baru. Saat ini, setidaknya ada dua tema untuk meningkatkan moral dan karakter siswa, pendidikan agama dan kewarganegaraan. Namun, pengembangan karakter dengan dua masalah ini tidak membuahkan hasil yang memuaskan karena beberapa hal:

  • Kedua masalah cenderung untuk melengkapi tema nilai hanya melalui materi / materi;
  • Secara umum, kegiatan pembelajaran pada dua topik tidak cukup mempromosikan internalisasi nilai oleh setiap siswa, sehingga siswa tidak menunjukkan perilaku yang diharapkan; dan
  • Tidak cukup untuk menciptakan siswa yang tergantung pada kedua mata pelajaran.

Pengembangan karakter siswa harus mencakup lebih banyak tema, termasuk semua tema. Selain itu, dorongan harian siswa dan administrasi sekolah harus dirancang sehingga direncanakan dan diimplementasikan dengan baik untuk mendukung pendidikan karakter yang benar-benar terprogram.

Inovasi Pendidikan Karakter

Menanggapi sejumlah kelemahan dalam penerapan pendidikan karakter dan moral di bidangnya, diperlukan inovasi dalam pendidikan karakter. Inovasi ini:

  • Pendidikan karakter diintegrasikan ke dalam semua pelajaran. Integrasi yang direncanakan melibatkan pelaksanaan kegiatan pembelajaran yang memfasilitasi pemuatan nilai di semua kursus dan penerapan nilai untuk semua kursus di setiap kegiatan pembelajaran di dalam dan di luar kelas.
  • Pendidikan karakter juga terintegrasi ke dalam implementasi kegiatan pembinaan bagi siswa.
  • Selain itu, pendidikan karakter dilakukan dengan manajemen semua mata pelajaran yang mencakup semua penghuni sekolah.

Implementasi Pendidikan Karakter

Implementasi pendidikan karakter yang komprehensif di semua bidang studi baru bagi sebagian besar sekolah di tingkat dasar, menengah dan menengah. Secara khusus, uji coba saat ini hanya dilakukan di tingkat sekolah menengah di banyak provinsi, termasuk DIY, Makassar, Pekan Baru, Jakarta, dan Surabaya. Oleh karena itu, perlu untuk mengatur pedoman untuk pelaksanaan pendidikan karakter yang diintegrasikan ke dalam pembelajaran untuk mempromosikan penerapan pendidikan karakter secara holistik di semua mata pelajaran.

Categories
Pendidikan

Pendidikan Karakter Terintegrasi tentang Mata Pelajaran

Pendidikan Karakter Terintegrasi tentang Mata Pelajaran

Pendidikan Karakter Terintegrasi tentang Mata Pelajaran


Selain berbagai kekurangan dalam praktik pendidikan di Indonesia, sebagai referensi untuk pengembangan kurikulum (CTSP) dari Standar Pendidikan Nasional, dan implementasi pembelajaran dan penilaian di sekolah, tujuan pendidikan di tingkat dasar, menengah dan menengah dan sekolah menengah bisa dilakukan dengan sangat baik. Pengembangan karakter juga termasuk dalam materi yang harus diajarkan, dikuasai, dan ditafsirkan oleh siswa dalam kehidupan sehari-hari. Masalahnya adalah bahwa pendidikan karakter di sekolah masih menyentuh tingkat pengakuan norma atau nilai-nilai, belum pada tingkat internalisasi dan tindakan nyata dalam kehidupan sehari-hari.

Meningkatkan Kualitas Pendidikan Karakter

Untuk meningkatkan kecukupan dan kualitas pendidikan karakter, Kementerian Pendidikan mengembangkan desain pendidikan karakter yang komprehensif untuk setiap jalur, level, dan jenis unit pendidikan. Grand design menjadi referensi konseptual dan pengembangan operasional, implementasi dan evaluasi di semua bidang dan tingkat pendidikan. Dalam konteks integritas proses psikologis dan sosiokultural, konfigurasi karakter dikelompokkan sebagai berikut: perkembangan spiritual dan emosional, perkembangan intelektual, pengembangan fisik dan kinestetik, perkembangan fisik dan kinetik, dan perkembangan fisik dan kinetik. Pengembangan kreativitas). Pengembangan dan implementasi pendidikan karakter harus dilakukan dengan mengacu pada desain yang hebat.

Pasal 13, paragraf 1, Sistem Pendidikan Nasional dalam Pasal 20 tahun 2003

Menetapkan bahwa jalur pendidikan terdiri dari pendidikan formal, non-formal dan non-formal yang dapat saling melengkapi dan memperkaya. Pendidikan non formal adalah cara pendidikan keluarga dan lingkungan. Pendidikan non formal sebetulnya memainkan peran besar dan berkontribusi terhadap keberhasilan pendidikan. Siswa bersekolah hanya 7 jam sehari atau kurang dari 30%. Sisanya (70%) adalah siswa dari keluarga dan lingkungan. Dari segi waktu, pendidikan di sekolah hanya berkontribusi 30% terhadap hasil pendidikan siswa.

Selama periode ini, pendidikan non-formal, terutama di lingkungan keluarga, tidak memberikan kontribusi yang signifikan terhadap dukungan keterampilan dan pembentukan karakter siswa. Hal ini disebabkan beberapa hal, seperti kesibukan orang tua dan aktivitas kerja yang relatif tinggi, kurangnya pemahaman orang tua tentang pendidikan anak-anak di lingkungan keluarga, pengaruh pergaulan di sekitarnya, dan pengaruh orang tua. media elektronik. Alternatif untuk mengatasi masalah ini adalah pendidikan karakter terintegrasi, yang terdiri dari mengintegrasikan dan mengoptimalkan kegiatan pendidikan non-formal di lingkungan keluarga dengan pendidikan formal di sekolah. Dalam hal ini, waktu belajar siswa di sekolah harus dioptimalkan, sehingga kualitas hasil belajar dapat terjamin, terutama karakter siswa sesuai dengan tujuan pendidikan.

Pendidikan karakter dapat diintegrasikan ke dalam pembelajaran dalam mata pelajaran apa pun. Bahan pembelajaran tentang norma atau nilai-nilai dalam setiap mata pelajaran harus dikembangkan dan diklarifikasi dalam konteks kehidupan sehari-hari. Oleh karena itu, mempelajari nilai-nilai karakter tidak hanya kognitif, tetapi juga menyentuh internalisasi dan praktik nyata dalam kehidupan siswa sehari-hari di masyarakat.

Kegiatan ekstrakurikuler yang dilakukan oleh sekolah adalah salah satu lingkungan potensial untuk menciptakan karakter siswa dan mengembangkan kualitas akademik. Kegiatan ekstrakurikuler adalah kegiatan pendidikan ekstrakurikuler untuk membantu siswa berkembang sesuai dengan kebutuhan, potensi, kemampuan dan minat mereka, terutama melalui kegiatan yang diselenggarakan oleh pendidik dan / atau tenaga kependidikan dan kompeten di sekolah. Melalui kegiatan ekstrakurikuler, potensi dan prestasi siswa, serta keterampilan dan emosi tanggung jawab sosial mereka, diharapkan dapat ditingkatkan.

Pendidikan Karakter dengan Manajemen Sekolah

Pendidikan karakter di sekolah juga terkait erat dengan manajemen sekolah. Manajemen yang dimaksud adalah bagaimana pendidikan karakter direncanakan, diimplementasikan, dan dikendalikan dalam kegiatan pendidikan di sekolah. Administrasi mencakup nilai-nilai untuk vaksinasi, konten kurikulum, pembelajaran, penilaian, pendidik dan staf pendidikan, dan komponen terkait lainnya. Oleh karena itu, manajemen sekolah adalah salah satu sarana pendidikan karakter yang efektif di sekolah.

 

Baca Juga Artikel Lainnya :

 

Categories
Pendidikan

RUANG LINGKUP AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

RUANG LINGKUP AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

RUANG LINGKUP AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Kompatibilitas

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM. Audit Kompatibilitas merupakan ketaatan menilai keselarasan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan mengevaluasi keefektifan dan efisiensi setiap fungsi SDM serta mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi MSDM dengan menganalisis tingkatan kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan, mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer lini, dan menentukan ketaatan terhadap peraturan dan regulasi yang berlaku.

Adapun audit sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam berbagai situasi sebagai berikut:

  • Dirasa perlu oleh manajemen puncak
  • Suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah, dll).Seorang manajer baru yang bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia.
  • Suatu perubahan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (sebagai contoh: penurunan bisnis, ekspansi yang gencar, ancaman serikat pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi sekali).
  • Suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem sumber daya manusia perusahaan.

Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dari strategi tersebut. Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena tetap bertahan dengan pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar responsif tehadap kebutuhan

Strategi Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia yang Efektif

Strategi perencanaan sumberdaya manusia yang efektif berdasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat. Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti :

Strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.
Operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM
Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i (2004) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.

Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.

Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan.

Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

Berbagai pengertian dan strategi perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi, maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik dan bisnis) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.

Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996).

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).

 

Perencanaan SDM dapat bermanfaat untuk:

  1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik.
  2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi.
  3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan (Nawawi, 1997).

Tahapan perencanaan SDM menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:

  1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
  2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
  3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
  4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap:

  1. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional
    forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand
  2. sumber daya manusia saat ini dan masa depan
  3. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain
    utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

 

Sumber : https://materi.co.id/

Categories
Pendidikan

Pengadaan, Pengembangan dan Pemeliharaan Audit SDM

Pengadaan, Pengembangan dan Pemeliharaan Audit SDM

Pengadaan, Pengembangan dan Pemeliharaan Audit SDM

Pengadaan Sumber Daya Manusia

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

Audit Fungsi Pengembangan SDM

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan: “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”, (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : ” Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan (3) analisis pribadi, menekankan “siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

 

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

 

Sumber : https://carabudidaya.co.id/

Categories
Pendidikan

Struktur Pengendalian Intern Audit

Struktur Pengendalian Intern Audit

Struktur Pengendalian Intern Audit

Auditor harus memahami struktur pengendalian intern dalam aktivitas pembayaran gaji. Ketiga unsur pengendalian intern harus dipahami, agar dapat menentukan resiko audit yang akan dihadapinya.

Aspek struktur pengendalian yang harus diperhatikan auditor adalah :

Lingkungan Pengendalian

Sangat dipengaruhi sistem perekonomian yang berlaku. Dalam menerapkan sistem penggajian ini dipengaruhi oleh kesepakatan kerja dengan organisasi buruh setempat. Dalam masalah penggajian ini manager personalia menghadapi masalah yang sangat pelik karena pada dasarnya transaksi tenaga kerja terjadi setiap saat bersamaan dengan operasinya perusahaan.

 

Sistem Akuntansi

Mencerminkan proses penanganan transaksi penggajian dalam operasi perusahaan. Auditor harus memahami sistem yang digunakan untuk menangani transaksi jasa-jasa tenaga kerja beserta aspek pengendaliannya.

 

Prosedur pengendalian

Menghendaki pelaksanaan lima aspek kategorisasi sistem pengendalian intern dalam operasi perusahaan. Kelima kategori tersebut adalah otorisasi yang memadai, dokumen dan buku-buku catatan, pemisahan tugas, akses kendalian dan pengecekan oleh pihak yang independent.

 

 

Baca Juga Artikel Lainnya :

 

Categories
Pendidikan

Manajemen SDM

Manajemen SDM

Manajemen SDM

Pengertian manajemen SDM diperoleh berdasarkan pemahaman terhadap definisi yang dikemukakan oleh para ahli seperti, Fisher dkk., Ivancevich, Byars dan Rue, Dessler, serta Noe dkk.

Menurut Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen sumber daya manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan keseluruhan keputusan dan praktek manajemen meliputi: perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan; masukan organisasional; pengembangan produktivitas sumber daya manusia; penilaian kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar sumber daya manusia tetap awet (sustain) bekerja dalam organisasi.
Menurut Ivancevich, manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu.
Menurut Byars dan Rue, manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Menurut Dessler, manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktek dan kebijakan yang diperlukan untuk melaksanakan aspek-aspek personalia dari jabatan manajemen.
Menurut Noe dan kawan-kawan, manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakan, praktek, dan sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.

Berdasarkan pada definisi di atas, dapat kita katakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijakan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional maupun individu.

 

Siapa penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia?

Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen SDM ini penting untuk memberikan pemahaman kepada mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada praktek manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi.

Saudara mahasiswa, pendelegasian tugas-tugas manajemen sumber daya manusia telah lama berubah. Pada awalnya, para manajer pada level tertentu secara pereodik terlibat pada setiap fungsi utama manajemen sumber daya manusia. Contoh, pelibatan hampir seluruh manajer (tidak saja manajer SDM) dalam sejumlah aspek perekrutan karyawan, penseleksian, pelatihan, pengembangan, penggajian, pembentukan tim, dan pengevaluasian.

Pada organisasi kecil, sebagian besar fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh pemilik atau manajer operasi. Organisasi kecil umumnya tidak memiliki unit sumber daya manusia, sehingga manajer operasi memiliki banyak tanggung jawab terhadap manajemen sumber daya manusia. Pada organisasi menengah, bahkan beberapa organisasi besar, fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia yang bersifat umum. Bagian yang bersifat umum ini mencurahkan sebagian besar waktunya untuk masalah-masalah sumber daya manusia, meskipun tidak mengkhususkan diri pada satu bidang tertentu dari manajemen sumber daya manusia.

Sejalan dengan perkembangan organisasi, pekerjaan bagain umum ini kemudian dipecah-pecah dan beberapa dari pecahan tersebut menjadi fungsi khusus. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bagian yang menjadi fungsi khusus tersebut. Oleh karena itu, pada organisasi besar biasanya memiliki departemen sumber daya manusia atau departemen personalia tersendiri yang bertanggung jawab terhadap pengarahan fungsi manajemen sumber daya manusia.

Saudara mahasiswa, fungsi utama departemen sumber daya manusia adalah memberikan dukungan terhadap manajer operasi pada keseluruhan persoalan yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Dengan demikian, sebagian besar departemen sumber daya manusia melaksanakan peranan staf tradisional dan terutama bertindak di dalam kapasitasnya sebagai penasehat. Disamping menasehati manajer operasi, departemen sumber daya manusia biasanya mengorganisasi dan mengkoordinasi pengangkatan dan pelatihan; memelihara dokumen kepersonaliaan; bertindak sebagai penghubung antara manajemen, pekerja, dan pemerintah; dan mengkoordinasi program-program keselamatan kerja. Oleh karena itu, dalam usaha pencapaian sasaran organisasi, manajemen sumber daya manusia membutuhkan koordinasi yang erat dengan manajer operasi.

 

Apa tantangan manajemen sumber daya manusia kini dan di masa mendatang?

Menurut Byars dan Rue (1997), ke depan tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah munculnya isu-isu keberagaman di tempat kerja;

  • adanya perubahan tuntutan dari pemerintah;
  • adanya perubahan struktur organisasi;
  • adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan
  • adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri. Manajemen sumber daya manusia telah berkembang menjadi luas dan telah berubah dari hanya sekedar administrasi aktivitas-aktivitas pekerjaan, hubungan buruh, kompensasi, dan kesejahteraan yang bersifat tradisional ke arah lebih banyak berintegrasi baik ke dalam manajemen maupun ke dalam proses perencanaan strategis organisasi.

 

Alasan Manajemen SDM memiliki peran yang luas

Salah satu alasan sehingga manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang lebih luas adalah lingkungan organisasional yang telah menjadi lebih beragam dan kompleks. Dibandingkan dengan kondisi dimana angkatan kerja secara historis banyak didominasi oleh kaum pria, pada saat ini angkatan kerja sangat beragam dan diperkirakan dimasa mendatang lebih beragam lagi meliputi banyak dimensi termasuk jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur, dan kaum minoritas. Keberagaman di tempat kerja menggambarkan suatu tantangan baru dan berbeda bagi masing-masing manajer. Tantangan lain selain keberagaman adalah akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, dan pendekatan manajemen.

 

Sumber : https://sarjanaekonomi.co.id/

Categories
Pendidikan

Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia

Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia

Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia
Model diagnosis manajemen SDM merupakan kerangka yang dapat membantu manajer memusatkan perhatiannya pada seperangkat faktor yang relevan. Model sendiri merupakan peta yang membantu seseorang dalam melihat bagan, baik secara keseluruhan maupun per bagian. Ada tiga faktor yang terangkum sebagai bagian dari model diagnosis manajemen sumber daya manusia, yaitu orang, lingkungan internal dan eksternal, dan organisasi.

Model tersebut menegaskan sejumlah pengaruh utama dari lingkungan internal dan eksternal yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kesesuaian antara aktivitas manajemen sumber daya manusia dan orang.

Dengan mempelajari model diagnosis tersebut dapat mengetahui bahwa dalam kaitan bekerja bersama dengan orang lain, sejumlah aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dipraktikkan secara efektif. Contoh, untuk mendorong individu menggunakan daya kemampuannya, maka tidak akan cukup hanya dengan suatu analisis jabatan saja, kegiatan-kegiatan lain, seperti evaluasi kinerja, kesejahteraan dan pelayanan yang layak, serta skema kerja yang menarik juga diperlukan. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan berkaitan satu sama lain dan memiliki kombinasi pengaruh terhadap orang. Hal itu karena ”pengaruh” akan mengena kepada ”orang”, dan pada gilirannya ”orang” akan berhubungan dengan ”keefektifan kriteria”. Fungsi manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan agar organisasi tetap kompetitif dan tetap hidup.
Saudara mahasiswa, ada tiga faktor yang mempengaruhi aktivitas manajemen sumber daya manusia suatu organisasi, yaitu faktor internal, faktor eksternal, dan orang. Para manajer harus mempertimbangkan tiga faktor tersebut sebelum membuat keputusan. Mereka perlu menganalisis manajemen sumber daya manusia atau orang dengan permasalahannya dengan menggunakan semua data riil. Setelah itu baru memutuskan sebab-akibat mana yang menimbulkan permasalahan dan bagaimana masalah tersebut dapat dipecahkan. Contoh, seorang manajer mendapat laporan bahwa produktivitas di departemennya mengalami penurunan. Manajer tsb harus berfikir bahwa penurunan produktivitas disebabakan oleh beberapa alasan. Mungkin karena peralatan yang digunakan mengalami kerusakan sehingga tidak layak, atau bahan baku dan bahan penolong berkualitas rendah. Atau mungkin karena faktor karyawan. Mungkin karena karyawan yang memiliki keahlian tinggi telah dipromosikan, atau ditransfer ke tempat lain atau bahkan telah keluar, sedangkan penggantinya tidak memiliki keahlian dan pengalamanan yang memadai. Atau kemungkinan lain disebabkan oleh moral karyawan.

Dalam menginvestigasi permasalahan, manajer tersebut menggunakan kerangka diagnosis. Jika manajer berkesimpulan bahwa penyebab jeleknya produksi yang paling mungkin adalah rendahnya kepuasan karyawan, maka solusi masalah tersebut dapat dicari, misal, manajer memberikan kondisi kerja yang lebih baik, menaikkan upah dan kesejahteraan finansial lain, mengembangkan komunikasi antara supervisor dengan karyawan, mendesain ulang jabatan untuk membuat karyawan lebih tertarik dan tertantang, atau mengubah gaya kepemimpinan manajer. Namun jika setelah dilakukan penanganan terhadap moral ternyata produktivitas masih tetap rendah, manajer akan meneruskan investigasinya kepada sebab-akibat berikutnya yang paling mungkin dari masalah yang sedang dihadapi, demikian seterusnya sehingga ditemukan sebab-akibat yang paling tepat.

Kekuatan Lingkungan Eksternal Dan Internal

Gambar 1 menunjukkan bahwa program manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan eksternal (di luar organisasi) dan internal (di dalam organisasi). Di satu sisi, pengaruh lingkungan eksternal, seperti hukum dan peraturan pemerintah, prosedur dan tuntutan serikat buruh, kondisi ekonomi dan angkatan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap program-program manajemen SDM. Di sisi lain, program manajemen SDM suatu perusahaan harus beroperasi di dalam kerangka adanya keterbatasan sumber daya yang tersedia dan kompetensi yang dihasilkan oleh organisasi.

Sebagai salah satu fungsi penting diantara fungsi-fungsi internal organisasi lain, seperti keuangan, akuntansi, riset dan pengembangan, pemasaran, dan produksi, maka manajemen SDM harus berinteraksi dengan program-program internal dan eksternal tersebut yang terangkai dalam suatu orkestra keseluruhan sistem organisasional.

 

Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Apabila suatu organisasi telah memutuskan menjadi perusahaan dalam skala internasional, maka dia akan dihadapkan pada standar pelaksanaan hukum dan etika baru yang berpotensi unik. Bisnis internasional diselenggarakan dalam suatu perjanjian dagang internasional yang berpotensi menimbulkan masalah bagi perusahaan yang beroperasi secara internasional tersebut. Hal itu, karena melibatkan hukum negara induk (asal) dan peraturan dari negara tuan rumah. Contoh, lemahnya peraturan mengenai lingkungan hidup di banyak negara berkembang berhadapan dengan kuatnya peraturan mengenai lingkungan hidup di negara maju. Suatu praktik bisnis dianggap tidak etis dan tidak legal di suatu negara, sedangkan di negara lain dianggap normal. Pemberian hadiah merupakan hal yang wajar di banyak negara, tetapi pada situasi di mana terjadi konflik kepentingan pemberian hadiah semacam itu dianggap suatu penyuapan.

Melakukan bisnis secara global juga dapat menciptakan dilema etika, berkaitan dengan penjualan atau transfer teknologi dan ilmu pengetahuan. Perusahaan dapat juga dihadapkan kepada keputusan tentang hubungan bisnis seperti apa yang harus diadakan di negara asing yang memiliki nilai politik dan sosial berbeda dengan negara asal. Walaupun terdapat peraturan dari pemerintah yang berusaha menjawab beberapa pertanyaan tentang etika dan hukum, namun masih banyak keputusan penting dan sulit lainnya mengenai bagaimana menyelenggarakan operasi di luar negeri akhirnya menjadi tanggung jawab perusahaan.

Departemen sumber daya manusia global dapat memainkan peran penting dalam membentuk dan menyelenggarakan bisnis internasional melalui pemberian program pelatihan kepada staf sebelum ybs diberangkatkan ke luar negeri. Pelatihan tsb meliputi pengetahuan dasar tentang iklim hukum dan etika di negara dimana karyawan akan ditugasi. Program pelatihan tersebut difokuskan pada peningkatan kesadaran manajer mengenai konsekuensi-konsekuensi dari keputusan mereka baik ditinjau dari perspektif etika maupun hukum.

Kompetensi yang Dibutuhkan Bagi Organisasi Agar Kompetitif

Saudara mahasiswa, keunggulan kompetitif mengacu kepada kemampuan organisasi untuk menformulasikan strategi yang menempatkannya pada posisi yang relatif menguntungkan terhadap perusahaan-perusahaan pesaing dalam industri. Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui peningkatan kapabilitas perusahaan secara efektif yang mencakup seluruh kekayaan fisik dan financial. Juga seluruh kapabilitas lain, seperti kompetensi, proses-proses organisasional, atribut perusahaan, informasi, dan pengetahuan yang dikontrol oleh perusahaan.

Dalam suatu perubahan dunia bisnis yang berlangsung terus-menerus, agar terhindar dari risiko gagal berbisnis, maka organisasi harus dapat beradaptasi terhadap perubahan. Pada umumnya, reaksi yang pertama-tama muncul dari kebanyakan orang jika menghadapi perubahan adalah melakukan penolakan. Dalam konteks organisasi, peningkatan kekuatan perubah akan terjadi melalui penggunaan alat-alat dan keahlian manajemen SDM secara benar. Contoh, organisasi yang memiliki perhatian terhadap perubahan akan lebih memiliki kemampuan beradaptasi terhadap tekanan dan perubahan lingkungan. Artinya, untuk menjadi organisasi yang seperti itu, maka organisasi harus mempekerjakan orang-orang yang lebih fleksibel dan juga mengembangkan karyawan agar memiliki kesadaran bahwa perubahan adalah suatu bagian penting dari pertumbuhan. Perusahaan juga perlu merancang standar kinerja bagi karyawan untuk mendorong fleksibilitas dan keberagaman serta memberi penghargaan kepada karyawan agar bekerja inovatif. Selain itu, organisasi perlu mengkomunikasikan kepada karyawan tentang tipe perubahan yang diperlukan, dan mengapa perubahan itu penting bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Dalam lingkungan kompetitif yang semakin meningkat, organisasi yang memiliki kapasitas berubah yang lebih besar, lebih mungkin untuk memuaskan pelanggan dan memperluas basis pelanggan.

 

Baca Juga Artikel Lainnya :

Categories
Pendidikan

Konsep Dasar Manajemen Pemasaran

Konsep Dasar Manajemen Pemasaran

Konsep Dasar Manajemen Pemasaran

Coba apa yang ada dalam benak Anda tentang esensi pemasaran? Di dalam situasi persaingan yang semakin ketat sekarang ini, pemasaran merupakan salah satu kegiatan yang penting untuk diperhatikan perusahaan agar kelangsungan hidupnya dapat dipertahankan. Dalam melaksanakan tugas pemasarannya, seorang manajer pemasaran suatu perusahaan perlu memahami karakteristik yang spesifik dari pasar yang akan dituju. Tinjauan yang menyeluruh tentang kebutuhan dan keinginan pasar perlu mendapat perhatian dalam rangka menciptakan kepuasan konsumen melalui barang atau jasa yang ditawarkan. Jadi pada intinya pemasaran mengandung arti “kegiatan yang ditujukan untuk menemukan kebutuhan dan keinginan konsumen dan memuaskannya”.

Langkah awal yang perlu dilakukan oleh manajer pemasaran yaitu memahami kebutuhan konsumen. Kebutuhan setiap orang berbeda-beda, namun dalam kelompok tertentu kebutuhan mereka relatif sama. Perusahaan dapat melayani kebutuhan semua kelompok konsumen tersebut, atau memilih satu kelompok yang potensial untuk dapat dipuaskan kebutuhan dan keinginannya. Proses penentuan kelompok konsumen dan cara memuaskan kebutuannya tersebut melibatkan berbagai konsep dan kegiatan pemasaran. Untuk itu pembahasan akan dimulai dengan pemahaman akan pasar, pemasaran, manajemen pemasaran dan konsep pemasaran.

Semula istilah pasar menunjukkan tempat dimana penjual dan pembeli berkumpul umtuk bertukar barang-barang mereka, misal di pasar tradisional. Ahli ekonomi menggunakan istilah pasar untuk menunjuk pada sejumlah pembeli dan penjual yang melakukan transaksi pada suatu produk. Sedangkan pemasar lebih mengartikan penjual sebagai industri dan pembeli sebagai pasar. Pengertian pasar yang lebih luas dikemukakan oleh William J. Stanton:

Pasar adalah orang-orang yang mempunyai keinginan untuk puas, mempunyai uang untuk berbelanja, dan mempunyai kemauan untuk membelanjakannya.

Jadi dalam pengertian tersebut terdapat tiga faktor utama yang menunjang terjadinya pasar yaitu:

  • orang dengan segala kebutuhannya,
  • daya beli mereka, dan
  • tingkah laku dalam pembelian mereka.

 

Pengertian Pemasaran

Pemasaran pada dasarnya merupakan suatu proses perpindahan barang atau jasa dari tangan produsen ke tangan konsumen. Lebih lanjut beberapa ahli memberikan bermacam-macam batasan tentang pemasaran diantaranya dikemukakan oleh Philip Kotler:

Pemasaran adalah semua proses sosial dan manajerial dimana individu dan kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan, manawarkan dan bertukar sesuatu yang bernilai satu sama lain.

Sedangkan pengertian pemasaran menurut American Marketing Association adalah sebagai berikut:

Pemasaran merupakan suatu proses perencanaan dan pengembangan kegiatan usaha yang meliputi kebijakan harga, promosi, dan distribusi sejumlah ide, barang atau jasa yang diarahkan pada suatu proses pertukaran yang memuaskan tujuan individu dan organisasi.

Dari sejumlah definisi pemasaran tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan pemasaran pada dasarnya meliputi empat kegiatan utama yaitu pengembangan produk, promosi, harga dan saluran distribusi yang biasa disebut dengan marketing mix atau bauran pemasaran.

 

Pengertian Manajemen Pemasaran

Fungsi-fungsi manajemen pada dasarnya terdiri dari fungsi perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi strategi yang dilaksanakan dalam upaya untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Pengertian manajemen pemasaran juga sangat berkaitan dengan tugas-tugas manajer pemasaran dalam melaksanakan fungsi-fungsinya.

Manajemen pemasaran dapat didefinisikan sebagai berikut:
Manajemen Pemasaran adalah suatu proses analisis, perencanaan, implementasi, koordinasi dan pengendalian program pemasaran yang meliputi kebijakan produk, harga, promosi, dan distribusi dari produk, jasa, dan ide yang ditawarkan untuk menciptakan dan meningkatkan pertukaran manfaat dengan pasar sasaran dalam upaya pencapaian tujuan organisasi (Boyd, Walker, Larreche, 1998, p.16).

Sedangkan pengertian manajemen pemasaran menurut American Marketing Association adalah sebagai berikut:
Manajemen Pemasaran adalah perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian operasi pemasaran total, termasuk tujuan perumusan tujuan pemasaran, kebijakan pemasaran, program pemasaran dan strategi pemasaran, yang ditujukan untuk menciptakan pertukaran yang dapat memenuhi tujuan individu maupun organisasi.

Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa Manajemen Pemasaran meliputi proses analisis, perencanaan, implementasi, dan pengendalian program pemasaran. Pada tahap awal pemasar perlu melakukan analisis peluang pemasaran u tuk mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dengan menganalisis lingkungan pemasaran dan perilaku konsumen. Pada tahap kedua pemasar perlu menyusun perencanaan pemasaran stratejik yaitu dengan merumuskan tujuan pemasaran, mengidentifikasi kendala yang menghambat tujuan, mengembangkan strategi pemasaran, dan menetapkan program pemasaran. Tahap ketiga impelemntasi rencana pemasaran dan tahap terahir adalah pengendaian pemasaran.

 

Konsep Dasar /Filosofi Pemasaran

Manajer pemasaran dalam melakukan aktifitasnya perlu memikirkan orientasi atau filosofi yang mendasari upaya pemasarannya. Melalui filosofi tersebut kegiatan pemasaran mempunyai pola orientasi bisnis dan pemasaran baik pada perusahaan, pelanggan ataupun masyarakat.

Terdapat lima konsep sebagai bentuk filosofi dalam pemasaran yaitu konsep produksi, konsep produk, konsep penjualan, konsep pemasaran dan konsep pemasaran kemasyarakatan.

Konsep produksi yaitu konsep yang berorientasi produksi menekankan bahwa kegiatan produksi harus diutamakan dan dilakukan sebanyak-banyaknya untuk memenuhi permintaan. Tujuan konsep produksi adalah pencapaian efisiensi prosuksi, biaya rendah, dan distribusi massa.

Konsep produk yaitu konsep yang menekankan bahwa sukses pemasaran tergantung pada kualitas produk yang dihasilkan perusahaan. Perusahaan yang memakai konsep ini selalu berusaha memenangkan persaingan melalui pembuatan produk unggulan Perusahaan selalu berupaya menghasilkan produk berkulitas dan terus memperbaiki dan meningkatkan kualitas produknya.

Konsep penjualan yang menekankan bahwa konsumen tidak akan mengkonsumsi produk dari suatu perusahaan, apabila perusahaan tersebut tidak melakukan usaha promosi dan penjualan yang agresif.

Konsep pemasaran merupakan konsep yang lebih menitikberatkan pada kepentingan pelanggan atau kepuasan konsumen. Filosofi konsep pemasaran dikemukakan oleh Kotler sebagai berikut:

Konsep pemasaran sebagai filosofi berpendapat bahwa kunci untuk mencapai tujuan organisasi terdiri dari penentuan kebutuhan dan keinginan pasar sasaran serta memberikan kepuasan yang diinginkan secara lebih efektif dan efisien dibanding pesaingnya.

Dengan demikian konsep pemasaran sebagai filosofi mencakup tiga unsur, yaitu:

Orientasi pelanggan. Orientasi pelanggan terdiri dari kegiatan penentuan produk dan program pemasarannya melalui pengembangan dan implementasi strategi pemasaran.
Pemasaran yang terkoordinasi dan terintegrasi. Perlunya koordinasi dan integrasi seluruh kegiatan pemasaran pada berbagai unit di dalam perusahaan ditujukan untuk dapat memberikan kepuasan pelanggan.
Pencapaian tujuan kinerja organisasi. Tujuan perusahaan adalah untuk mendapatkan laba atau tingkat keuntungan yang layak yang dapat digunakan untuk mengembangkan perusahaan.
Perbedaan konsep pemasaran dengan konsep penjualan pada titik tolak, pusat perhatian (fokus), prosedur dan alat, serta hasil akhirnya. Konsep penjualan berawal dari keinginan perusahaan, memfokuskan pada usaha mempertahankan produk melalui upaya promosi dan penjualan sebanyak-banyaknya untuk mendapatkan laba yang tinggi. Sedangkan konsep pemasaran titik tolaknya adalah keinginan pasar, fokusnya pada usahamemnuhi kebutuhan konsumen, melakukan pemasaran yang terintegrasi, dan hasil akhirnya adalah pencapaian laba yang diperoleh dengan cara memuaskan pelanggan.

Konsep pemasaran kemasyarakatan. Konsep ini merupakan perkembangan dari konep pemasaran yang disesuaikan dengan perubahan sejalan dengan adanya kesadaran masyarakat tentang pentingnya memelihara keseimbangan lingkungan dan sosial, serta kesejahteraan masyarakat. Konsep ini menekankan bahwa tugas organisasi adalah memahami kebutuhan dan keinginan pasar sasaran dan meningkatkan kepuasan konsumen lebih efektif dan efisien dibanding pesaing untuk mencapai kesejahteraan sosial konsumen. Beberapa faktor yang mendorong berkembangnya konsep ini adalah isu-isu tentang lingkungan hijau (green marketing), pemasaran sosial, etika dan moral berbisnis, serta profit oriented versus social oriented. Perusahaan harus lebih berorientasi pada umat dan kelangsungan hidup agar tidak terjadi konflik kepentingan antara produsen dengan masyarakat. Misal perusahaan penyedap rasa perlu mencantumkan label halal dan mendapat sertifiksi dari majelis Ulama Indonesia (MUI) agar produknya tidak dijauhi oleh konsumen. Perusahaan kayu lapis baru dapat memasarkan produknya apabila mendapatkan sertifikasi ecolabel dari dunia untuk menjamin perusahaan yang bersangkutan malakukan penanaman hutan kembali dan sisa-sisa proses produksinya telah didaur ulang menjadi produk yang bermanfaat. Konsumen sekarang ini menghendaki adanya tanggungjawab sosial dari produsen produk-produk yang bahannya berasal dari hutan agar dapat menjaga kelestarian hutan demi terciptanya kesejahteraan masyarakat dunia.

Perkembangan dewasa ini menunjukkan adanya ketidakpuasan konsumen terhadap barang yang dibelinya karena terdapat ketidaksesuaian antara kenyataan dengan propaganda perusahaan. Pada kenyataannya banyak perusahaan yang hanya memikirkan keuntungan yang besar tanpa memperhatikan kepentingan konsumen. Ini tidak sesuai dengan Konsep Pemasaran yang berusaha memberikan kepuasan kepada konsumen untuk mendapatkan laba jangka panjang. Untuk itu masalah konsumerisme menjadi menjadi sangat penting untuk diperhatikan. Cravens dan Hills mengemukakan konsumerisme sebagai berikut.

Konsumerisme adalah kekuatan sosial di dalam lingkungan yang ditujukan untuk membantu dan melindungi konsumen dengan menggunakan hukum, modal dan tekanan ekonomi terhadap perusahaan.

 

Isu Pemasaran Yang berubah

Perkembangan situasi bisnis sekarang ini sangat dipengaruhi oleh perkembangan arus informasi, teknologi dan tuntutan masyarakat yang selalu mengikuti perubahan. Bisnis masa kini berada pada lingkungan yang selalu berubah dengan cepat dan dinamis. Globalisasi yang ditandai dengan adanya arus perdagangan tanpa batas negara, ruang dan waktu membuat tingkat persaingan menjadi semakin tajam. Tingginya tingkat persaingan juga didukung oleh adanya perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang memungkinkan adanya perdagangan lewat internet atau komputer sehingga membawa dampak pada perubahan perilaku beli dan jual masyarakat.

Dengan adanya tingkat persaingan yang tajam, membuat banyak produk yang relatif sama di pasar (look a like product). Hal ini menjadikan konsumen dihadapkan pada banyak pilihan produk dan sulit membedakan satu produk dengan produk lain. Konsumen menjadi semakin demanding atau menuntut nilai (value) produk dengan lebih membandingkan harga dan manfaat produk yang didapat. Konsumen masa kini lebih pandai mengharapkan lebih dari apa yang mereka terima di masa sebelumnya. Konsumen lebih mencari esensi nilai produk yaitu barang dan jasa yang berkualitas dengan harga yang wajar. Persepsi konsumen atas nilai berkaitan dengan kualitas produk yang dapat memberikan kepuasan konsumen yaitu kemampuan barang dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan melebihi harapan pembeli. Pelanggan akan puas bila mereka mendapatkan kualitas barang dan jasa dengan harga yang wajar sehingga semakin besar kemungkinan melakukan pembelian ulang atau melakukan hubungan dengan perusahaan.

Oleh karena itu hanya perusahaan yang mendasarakan keputusan pemasarannya pada customer oriented dan value oriented-lah yang bisa bertahan. Konsep market driven atau consumer driven perlu diterapkan ke dalam kebijakan intern perusahaan agar kepuasan pelanggan menjadi orientasi atau fokus perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan juga sangat tergantung dari kemampuan perusahaan menciptakan hubungan baik dengan konsumen (consumer relationship). Untuk itu perusahaan sebaiknya menerapkan konsep pemasaran berdasarkan hubungan (relationship marketing) yang pada dasarnya mempunyai tujuan untuk menciptakan loyalitas pelanggan yang kuat. Hal ini mengakibatkan banyak perusahaan yang berada pada posisi pemimpin pasar lebih berupaya untuk mempertahankan pelanggannya daripada menerobos pasar baru. Hal dasar yang perlu diperhatikan perusahaan dalam menjalin hubungan ini adalah memahami benar apa kebutuhan dan keinginan serta harapan individual konsumen. Akhir-akhir ini banyak perusahaan yang menyadari untuk menerapkan individualized marketing atau one to one marketing dengan cara menciptakan produk yang dapat tepat memenuhi apa yang diinginkan dan dibutuhkan kelompok konsumen.

 

Sumber : https://seputarilmu.com/